这样的“妈妈岗”，不要也罢

我们需要的是，职场上的公平准入，而不是 " 妈妈岗 " 这种对系统性缺陷的 " 半遮半掩 "。

" 妈妈岗 " 正在全面铺开。

2019 年广东中山率先设立 " 妈妈岗 " 试水就业新模式；2022 年中山推出全国首个专项政策对 " 妈妈岗 " 进行补贴；自 2023 年起，山东、重庆等越来越多省市将 " 妈妈岗 " 纳入就业体系；2025 年，湖北全省推行，上海、北京、江苏、陕西等省市也以各种方式加入 " 妈妈岗 " 或 " 友好就业岗 " 试点。

" 妈妈岗 " 的设立，被视为是促进柔性就业、缓解育儿压力的重要举措，然而，" 妈妈岗 " 的存在本身就已经背离了这一初衷。

所谓 " 妈妈岗 "，在各地政策文件中的定义高度一致，指面向 12 周岁以下子女的妇女，提供弹性工作时间、灵活管理模式的岗位，旨在帮助她们兼职工作与育儿的就业岗位。

为何育龄女性需要政策的特别支持？

因为从怀孕到生产再到育儿，很多女性不得不中断职业生涯，然而这种与职场的脱节（或者说可预计的脱节），也会同时让育儿后渴望重回职场的妈妈们，以及即将面临选择的年轻女性在招聘、工资待遇上遭到歧视。

表面上看，妈妈岗的诞生是为育龄女性就业困境提供精准帮扶。但现实呢？

以青岛为例，其发布的首批 190 个 " 妈妈岗 " 中，家政、保洁、餐饮服务占比超三分之一，其余多为客服、缝纫工等低技能岗位。

这些岗位有个共同的特征：低薪、低技能。

不仅如此，" 灵活 " 也意味着 " 零工化 "，以及与之伴随的劳动权益的打折。比如，中国新闻社采访的河南某公司招聘 " 妈妈岗 " 时明确表示，兼职员工仅缴人身意外险，全职才交社保；直播类 " 妈妈岗 " 甚至以 " 自由从业者 " 为名拒绝签订合同。

当然，这并非政策的设计初衷，实际上，多地鼓励企业开放专业技术 " 妈妈岗 "，还有地方为鼓励企业开设妈妈岗提供财政补贴。

2023 年，中山市规定，企业每成功申报一个劳动合同用工 " 妈妈岗 "，与劳动者签订一年以上劳动合同并按规定为其缴纳社保，将每月获得 300 元的社保补贴和 100 元的岗位补贴。

然而，理想丰满，现实骨感。

佛山建材公司总经理梁立告诉中国 · 新闻周刊记者，若将财务岗设为弹性工作的 " 妈妈岗 "，需额外雇佣人员补缺，用人成本激增 30%。在这种情况下企业自然倾向将低技能、易替代的岗位包装成 " 妈妈岗 " ——既响应政策号召，又规避核心岗位的效率损失。

广东一家教育培训机构宣传提供 " 财务总监 "" 医学研究员 " 等技术岗，但实际上的 " 妈妈岗 " 只需负责 " 午休期间照顾小朋友 "。

对已经面临财政压力的地方政府，" 妈妈岗 " 相关的财政补贴无疑也是一笔不小的负担。如何确保这些钱能够精准投入到真正需要的地方，还需要额外投入大量的精力和资源来进行严格的监管与执行。这不仅增加了行政管理的复杂性，也提高了运营成本，使得整个政策的实施过程变得更加复杂和具有挑战性。

更重要的是，" 妈妈岗 " 的设立，将系统化地合理化性别不平等的现状。它向市场传递了一个隐蔽信号：育儿女性的 " 合理归宿 " 就是低薪化、零工化的边缘岗位。甚至，如果越来越多女性陷入低薪化、零工化场景，那么整个女性群体在职场上的地位都会进一步下滑。

很多研究都已表明，育儿女性在职场面临 " 母职惩罚 "：她们通常会被视为能力较低、职业承诺度不高，不适合担任领导角色，因此工资也会较低，晋升机会常被剥夺，甚至因刻板印象面临更高的工作标准和时间管理要求。

" 母职惩罚 " 的存在部分是因为，固有的规范和实践是以男性经验为核心，重视男性特质，并强化传统的领导观念，如竞争性、攻击性和自私，然而女性尤其是妈妈们所具备的共情能力、同理心和沟通能力、多任务管理能力、危机管理能力、耐心和韧性等等，很难在职场上得到认可。

长期来看，更深层的伤害还在于对生育意愿的扼杀。越来越固化的性别观念、职场的 " 母职惩罚 "，将导致恐婚恐育现象进一步蔓延，尤其是在受过高等教育的人群中。

正如哈佛大学教授、诺贝尔经济学奖得主克劳迪娅 · 戈尔丁（Claudia Goldin）所提醒的那样，剧烈的经济变化，比如从传统的孤立的农村化的状态迅速推向现代化，将引发强烈的代际和性别冲突，并迅速降低生育率。

复旦大学副教授奚锡灿最近和他的合作者研究也发现，东亚经济结构变化快而社会规范（例如认为女性应该主要承担家务）变化慢，导致性别之间就生育问题产生对立，加剧了生育率的下滑。

他们还发现，对女性进行补贴短期可能会提升生育率，但长期以来反而因为固化传统性别观念而带来负面效应；相反，补贴男性——让男性有更多机会参与带小孩等家务活动的政策，比如父亲休产假——短期效果不明显，长期会加速社会规范的转变。

因此，要改变职场不平等，让育龄女性更放心生育，最需要做的是育儿责任的 " 去性别化 "。

我们需要的是，职场上的公平准入，而不是 " 妈妈岗 " 这种对系统性缺陷的 " 半遮半掩 "；完善的托育体系、性别公平的社会兜底制度，以及基于性别均衡的财政、税务等支持手段，而不是对特定性别的 " 扶贫 "。

在这一根本性原则之下，再去解决育儿后面临的具体困难，包括但不限于，如何完善幼儿托管服务？怎样让社区嵌入托管服务？如何让双职工家庭可以平衡工作和入学年龄儿童的接送等服务？……

相比 " 妈妈岗 "，强制男性休产假、弹性工作制、" 父母责任假 " 等在性别均衡基础上的做法更值得考虑。

养育子女不是女性一方的责任，也不只是一个家庭的责任，需要的是整个社会的托举。只有在不歧视任何性别、育儿有支持有兜底的氛围中，人们才会放心生育。从这一角度讲，" 妈妈岗 " 不仅无法掩盖系统性缺陷，反而还会通过加剧性别歧视而加深问题。

需要提及的是，上海已将 " 妈妈岗 " 升级为 " 生育友好岗 "，面向所有抚养者开放，这是一个值得称道的进步，但根本的解决方案还是要让 " 妈妈岗 " 彻底消失。

当育儿不再是 " 母职惩罚 "，" 妈妈岗 " 自然就没有了存在的必要。